TENER RELACIONES SEXUALES EXTRAMATRIMONIALES CON LA PAREJA DE UN COMPAÑERO DE TRABAJO PUEDE DAR LUGAR A DESPIDO POR JUSTA CAUSA

En el ambiente laboral siempre ha sido materia de controversia la trascendencia que le puede dar el empleador a las relaciones sexuales que suelen suscitarse entre compañeros de trabajo. Algunos consideran que ese es un asunto que hace parte de la vida íntima de los directamente involucrados en ellas, y que por lo mismo al empleador le está vedado entrometerse en dichas situaciones.  Otros, menos osados, estiman que dichas relaciones solo pueden admitir algún recibo cuando los protagonistas del cuento son solteros y no tienen pareja establecida.

Pero al lado de esa realidad puede subsistir otra aunque menos frecuente igual de delicada: el establecimiento de relaciones sexuales entre un trabajador y la esposa o compañera de otro trabajador de la misma empresa. O si se prefiere, las relaciones de ese tipo entre un trabajador y la esposa o compañera de un subalterno suyo.

Pues bien, si acudimos al Código sustantivo de trabajo no vamos a encontrar ninguna norma que de manera expresa y puntual consagre la prohibición para el trabajador(a) de comprometerse sexualmente con una compañera o compañero de trabajo o con la pareja de éste o aquella.

Sin embargo, el hecho de que no exista en el estatuto laboral prohibición literal en tal sentido, no puede llevarnos a pensar que la legislación laboral se ha desentendido del asunto y que por tanto es posible abrirle espacio a la aplicación del principio liberal según el cual “todo lo que no está prohibido, está permitido”, pues no es cierto que la ley laboral sea permisiva en esos aspectos.

Vamos a ilustrar la situación con el siguiente caso extraído de la vida real:

Un trabajador de la empresa PANAMCO COLOMBIA S.A. que se desempeñaba como Coordinador de Operaciones, sostuvo durante cierto tiempo relaciones sexuales con la esposa de un subalterno suyo. Aunque el asunto llegó a conocimiento de la empresa tres años después de que dichas relaciones habían cesado, ésta consideró que si bien es cierto en principio esa situación podía verse como ajena a la empresa, el comportamiento del trabajador había trascendido de la órbita privada afectando las relaciones de respeto que debían existir entre él y  su subordinado, lo cual afectaba también el clima laboral de la compañía en la medida en que entrañaba una conducta claramente inmoral, y con base en ello procedió a despedir al trabajador alegando justa causa.

El trabador demandó a la empresa aduciendo básicamente que no existe norma legal alguna que prohíba ese tipo de relaciones entre compañeros de trabajo y mucho menos entre el  trabajador de la empresa y un tercero, en este caso la esposa de un compañero de trabajo.

Como consecuencia de ello solicitó que se condenara a PNAMCO reintegrarlo al cargo y a pagarle los salarios dejados de percibir por causa del despido, las prestaciones sociales,  etc., y subsidiariamente al pago de la indemnización por despido sin justa causa.

El juez de primera instancia encontró aceptables las razones esgrimidas por la empresa como fundamento del despido y por tal motivo la absolvió de todas las pretensiones de la demanda.

El Tribunal se alineó con él a lo cual, compartió su decisión y la confirmó.

Inconforme con las decisiones de las instancias, el trabajador interpuso el recurso de casación contra la sentencia del juez de segunda instancia y el asunto subió a la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, quien no accedió a la pretensión del trabajador y mantuvo en firme la sentencia del Tribunal.

Sobre las razones que tuvo en cuenta la Corte para no casar la sentencia del Tribunal, aquí nos referiremos únicamente a la que tiene que ver con la procedencia o legalidad  del despido a partir de la causal invocada por la empresa y criticada por el trabajador.

Ya dijimos que para la empresa y para los jueces de las instancias existió justa causa, y para el trabajador el despido carece de sustento legal pues, en su opinión, no existe norma legal alguna que le atribuya a la conducta imputada esa condición.

Sobre ese particular así se pronunció la Corte en su Sentencia:

“Por tanto, no es cierto como lo afirma el recurrente, que la conducta del actor no esté calificada como falta grave en ninguna de las normas internas de la empresa o en el Código Sustantivo del Trabajo, pues se itera, el Tribunal en ejercicio de sus facultades, y en armonía con lo dicho por esta Corte en la sentencia con radicación 15744 antes aludida, estimó que los hechos rememorados atentaban contra la moral, lo cual, en su sentir constituyó una violación grave a las obligaciones legales, reglamentarias y contractuales del trabajador.

 

De otro lado, debe advertir la Corte que si bien una relación sexual extramatrimonial que ocurra entre el empleado o empleada de una compañía con la esposa, esposo, compañera o compañero de otro empleado o empleada de esa misma compañía, de por si no puede catalogarse como una falta grave que pueda dar lugar a la terminación del contrato de trabajo, lo cierto es que cuando ese tipo de relaciones se hacen públicas o notorias y afectan el buen ambiente laboral que debe observarse dentro de un  sitio de trabajo, la situación es distinta, pues en ese caso y justamente como en el que aquí se ventila, la relación amorosa que tuvo el demandante y que ya ha quedado referenciada, y como bien lo dijo el Tribunal, acogiendo la posición expuesta por la empresa, trascendió de la órbita privada de los vinculados en ella, para entrar a formar parte de una opinión generalizada entre el resto de empleados, agravada con el hecho de que el esposo de la empleada protagonista de la relación extramatrimonial, y quien era subalterno del demandante, puso en conocimiento de la sociedad la relación que había sostenido su esposa con quien era su jefe inmediato, lo cual puede poner en entredicho la paz laboral que debe reinar en una comunidad de trabajo, en tanto pueden generarse diversas circunstancias de las cuales puedan también desprenderse ambientes negativos de trabajo, que deben ser conjurados con medidas como la adoptada por la demandada en el caso bajo examen.”

En conclusión, la Corte avaló el fundamento jurídico que le dio el Tribunal al despido en cuanto a que la conducta del trabajador puede llegar a constituir justa causa de terminación del contrato de trabajo según lo previsto por el C. S. del T. en el Art. 62, parte A, causal 6ª en concordancia con lo establecido por el Art. 58 del mismo estatuto.

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